员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？

员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作呢？ 为什么员工很难积极工作？ 为什么员工不能像老板一样勤奋工作？ 弗朗西斯说：“你可以购买一个人的时间，你可以雇佣一个人从事固定的工作，你可以购买按小时或按天计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造力。 你买不到完全的承诺，你必须赢得它。” 如何获得这些？

有效的激励是灵丹妙药。

懒惰不是人的本性，而是环境造成的。 员工之所以懒惰，是因为管理者没有激发和鼓励他们的积极性。 人需要动力，人的工作动力来源于动力。 俗话说：箭无动力则不远，人无动力则不远。 有或没有激励的结果是完全不同的。

哈佛大学教授威廉·詹姆斯的一项调查发现，按小时计酬的员工只能发挥20-30%的能力。 但如果充分调动员工的积极性，员工的能力可以达到80-90%，甚至更高。 50-60%的差距是由于激励工作造成的。 也就是说，同一个人在充分激励后的能力相当于激励前的3-4倍。 由此，他推导出一个公式，即：“工作绩效=能力×动机”。 也就是说，在个人能力不变的情况下，工作绩效的高低取决于激励的高低。 动机水平越高，工作绩效就越大； 反之，动机水平越低，工作绩效越小。

从长远来看，你不能强迫任何人做某事，你只能让他们心甘情愿地做。 而只有激励才能让员工燃烧并保持激情持久； 只有激励才能最大限度地发挥人的潜力。 如果管理者希望下属尽最大努力，他们就应该通过自己的激励实践来满足员工的需求和愿望。 然而，真正的问题是，许多主管不是在激励下属，而是在劝阻他们。 这不得不说是一件非常悲伤的事情。

松下幸之助说：管理的最高境界就是让人努力工作，不留遗憾。 魏一说：有效激励的最高境界就是大喜。

什么是激励？ 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给出了动机的定义：“一个人内心想要争取的一切条件、希望、愿望和动机，构成了人的动机——它是人类活动的一种内在状态。” 从心理学的角度来看，动机是指激发人的内在动机，鼓励人们朝着期望的目标采取行动的过程。

动机是一个非常复杂的过程。 它从个人需求出发，激发欲望和内心的张力。 这种紧张感会转化为动力，进而引发实现目标的行为，最终通过努力满足欲望。

心理学家普遍认为，人类的一切行为都是由某种动机引起的。 动机是任何行为的内在驱动力。 动机具有激发、引导和维持行为的功能。 没有动机，就不会有行为。 动机的性质和强度不同，对行为的影响也不同。 有一个小故事很形象地说明了这一点：一只猎犬把一只兔子赶出巢穴，追了好久也没抓到。 牧羊犬见状，对猎犬笑道：“你们两个中较小的一个跑得快多了。” 猎犬回答道：“你不知道我们的跑步是完全不同的！我只是为了一个而跑。” 他为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），却为了命而跑（行为：全力以赴）！”

因为动机是驱使人们产生某种行为的内在力量。 因此，一个人是否愿意做某项工作，他的工作积极性是高还是低，他的积极性高还是低，完全取决于他是否有执行这项工作的动机以及他的动机的强弱。 。

形成动机的条件是内在的需要和外在的诱因、刺激。 内在需要是人们产生某种动机的根本原因。 综合起来，就是“需求创造动力，动力导致行为”。 因此，动机的本质是满足需要，动机的研究应该从理解人的需要开始。

真正的管理本质上是管理员工的动力源泉。 如果员工的积极性不解决，一切都毫无意义。 麦格雷戈说：个人之间的竞争是动力的主要来源之一。 因此，我们每天都要问自己这个问题：你的下属为什么跟随你？ 人们为什么来你的公司？ 需要是指人们对某种目标的渴望和渴望。 它是一种使某种结果具有吸引力的心理状态，是人们行为积极性的源泉。 众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”提供了对人类需求最彻底的分析。 马斯洛将人复杂多样的需求概括为以下五种类型：

因此，针对需求对症下药，针对需求采取有针对性的激励措施，才是最有效的激励措施。 需要注意的是，这五种需求就像一个阶梯，从低到高一步步上升。 当某一层次的需要得到相对满足时，就会向更高层次发展； 人们的需求是多种多样的，大多数人的需求结构非常复杂。 每时每刻，都有许多需求同时影响着人们的行动。 ，而不是单一的需求主宰人们的行为；

人们的需求在不断变化。 满足的需求没有激励作用，因此不再是激励因素。 只有未满足的需求才会影响行为。

针对不同的需要采取不同的激励措施，激励方式有：

1、满足维持基本生活需要的激励措施为工资激励；

2、满足安全需要的激励措施属于福利激励；

3、满足归属感、情感等社会需求的激励措施包括团队激励、情感激励、宽容激励等；

4、满足尊重需要（自尊、自信、权力、地位等）的激励措施包括尊重激励、表扬激励、“鼓励激励”、“支持激励”、“信任激励”、“奖励激励”、“授权激励”、“晋升激励”激励措施等；

5、满足自我实现需要的激励措施包括：愿景激励、目标激励、竞争激励、危机激励、绩效激励、工作激励、榜样激励等。

1）薪酬激励

薪酬激励是最基本的激励。 俗话说：“没有利润，就不会早开始”。 货币利益的刺激是最直接的。 虽然“金钱不是万能的”，但“重赏之下必有勇者”。

2）福利激励

法定福利保险和公司个性化的福利保障给员工带来安全感。 非法定福利在改善人际关系、提高员工满意度和安全感、吸引和留住员工方面可以有效弥补工资和法定福利的不足。

3）团队激励

任何组织都是由人组成的，人们都希望有一个和谐融洽的工作环境。 管理心理学研究表明，如果一个群体中的主导情绪是友善、友谊、满足、理解、愉悦，那么这个群体的心理氛围就是积极的。 相反，如果一个群体中的主导情绪是敌对、争吵、欺诈、冲突，那么这个群体的心理氛围就是消极的，一个具有消极氛围的组织一定是一群缺乏战斗力的乌合之众。

因此，打造一支有远见、有激情、有凝聚力、有亲密感、和谐、有友谊的团队，对于团队成员来说是一种很好的激励。

4）情绪刺激

人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的。 每个人都希望被认真对待。 中国有句俗话：“受人滴水之恩，当涌泉相报”。 重视友谊是人性的一大弱点，尤其是中国人。 “生为死，死为野草”、“士为知己而死，妇人以貌取悦”，这些都是“情感作用”的结果。

松下幸之助是一个注重情感投入的人。 他曾说过：“最失败的领导者，是那种员工见了你就像老鼠一样逃跑的领导者。” 情感激励的关键在于能够发现下属的需求并真诚地关心他们。 聪明的人会时刻关心下属，时刻为他们的健康、家庭、幸福着想。

情感激励的最高境界就是“感动”被鼓励的人。 领导的有效性在于“民心”，投资情感是能否获得“民心”的重要举措。 情感投资是最值得的投资，也是回报最大的投资。 事实上，纯粹的物质激励没有上限，也没有区别。 只有独特的人文关怀才是企业所独有的，也是留住员工、防止人才流失的重要秘诀。

5）宽容和鼓励

荀子曰：“君子有德而能容愚，有知而能容愚，有知而能容浅，清而能容杂”。 这是关于宽容。 《菜根谈》云：“宽恕他人之恶者，使人之恶也；惹人之过失者，使人之过失更甚者。” 意思是：原谅别人的错误，就是帮助别人改正错误； 以激烈的态度对待别人的错误，只会让别人犯更多的错误。

宽容也是一种巨大的动力。 管理者的宽容品质可以对下属产生良好的心理影响，使员工感到亲切、热情、友善，获得心理上的安全感。 管理者只有以包容的态度，才能凝聚大家的力量，才能最大限度地发挥人才的效能。

6）尊重和鼓励

作为管理者，如果能以礼相待员工，就能充分调动员工的积极性。 孟子曰：“君若待臣如草，则臣必视其为寇”。 《论语》中有一段鲁国定公与孔子的对话。 定公问道：“作为君主，我应该如何对待我的大臣？我应该如何对待我的大臣？” 孔子说：“你用礼来对待大臣，我用尽忠心来侍奉你，仅此而已！”

每个人都有被尊重的需要。 以礼待下属，你就能获得远高于投入金额的回报。 刘邦被困巴蜀时，筑台拜将，极大地满足了韩信的自尊心。 最后在韩信的帮助下，闯出蜀国，征服了天下。 孔明一心为刘备、阿斗而死，只是为了报答刘备的屈尊，三访草堂。

因此，作为管理者，应该尊重员工，让他们觉得自己为公司做出了贡献，能够得到老板的认可。 如果你这样做了，那么他就会奖励你更多的东西。 尊重激励法是最人性化、最有效的激励方法之一。 管理者必须从心底尊重每一位员工，把每一位员工视为合作伙伴。 与员工交谈时必须有礼貌、有礼貌，避免使用命令的语气，不嘲笑、蔑视员工，尊重员工。 要关注员工的个性、才能和劳动成果，认真听取他们的建议，让员工感受到自己对组织的重要性。 从前，周公三洗头，三吐喂饭，起身待儒生。 他害怕失去世上的智者，所以世界又回到了他的心中。

7）表扬和鼓励

金钱并不是调动下属积极性的万能药，但表扬正好可以弥补其不足。 亚伯拉罕·林肯：每个人都喜欢被赞扬。 人性中最迫切的需要就是渴望被肯定。 玫琳凯：世界上有两件事人们比金钱更需要——认可和赞扬。 毫无疑问，每个人都需要别人的鼓励和认可。 表扬可以使人的努力得到别人的肯定和认可，并获得心理上的满足，从而有继续努力的动力。 在公司里，无论是管理者还是普通员工都希望自己的工作能够得到认可。 没有人愿意长期努力工作却得不到领导的认可。 当你的下属展示了他们最好的作品，而你却视而不见时，你的下属很容易感叹，为什么你需要那么努力，为什么你需要要求自己做那么多，而且做得那么完美？ 因此，工作质量也会因此逐渐下降。 随着时间的推移，他们的工作绩效也必然会恶化。 。 因此，当有人不厌其烦地完成一件事时，你至少对他说：“嘿，干得好。”

赞美是世界上最美丽的语言，一句赞美比十次批评更有效。 一句极其平凡但却发自肺腑、真挚诚挚的赞美之词，往往能够给人们以极大的鼓舞。 太多的批评和指责，可能会使一个人陷入绝望，甚至毁灭他； 而表扬、表扬和鼓励往往可以给人巨大的力量，给人们带来光明灿烂的未来。

俗话说：“领导的表扬，犹如小加薪”。 作为管理者，应该多表扬下属。 试想一下，如果一位管理者习惯于责骂、警告人，而另一位管理者则习惯于表扬人，那么哪一位管理者的下属更有信心，更容易发挥自己的潜力呢？

显然，一个天天被警告、被责骂的下属，极有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成了做事前瞻、胆怯的习惯。 有这些问题，他势必又要被领导骂了。 如此恶性循环下去，人才也会变成白痴。

8）鼓励和激励

古人云：“善言暖人三冬，恶言伤人六月。” 一句鼓励的话，可以改变一个人的思想和行为，甚至可以改变一个人的命运； 负面的话语会伤害一个人的身心。 ，甚至毁掉一个人的未来。

因此，“拍拍肩膀总是比从后面踢几脚更能激励人”。 所以任何时候，我们都应该毫不犹豫地说一句鼓励的话，给出一个信任的眼神，做一件力所能及的激励小事。

9）支持激励措施

当员工在工作中遇到困难和阻力时，如果主管、领导给予大力支持，帮助他们解决问题，他们就会怀着感恩的心更加努力地工作，尽心尽力地做好自己的事情。 例如，经理的口语是：“如果您需要什么，请告诉我，有什么需要我帮忙的吗？”

10）信任激励

《贞观正道》记载了齐桓公与管仲的对话。 齐桓公渴望称霸天下，向管仲请教如何防止有损其统治地位的行为。 管仲回答说：“不能知人，则有害于霸；知而不能信，则损于霸；能信人而不信人，则损于霸；信人而让小人取之。”参与其中对霸权有害。” 可见，在伟大的政治家管仲手下，用才与信任同样重要。

先秦时期句匡认为“智大于疑”。 信任下属是满足其精神需求，是激励其行为的有效方式。 如果领导者信任下属，允许他们自由大胆地工作，就会鼓励他们最大限度地发挥聪明才智，表现出极大的工作热情。 可以说，领导者给予下属多少信任，下属就会给予领导尽可能多的精力。

需要特别说明的是：信任意味着没有怀疑，但并不意味着没有监督。 绝对的权力导致绝对的腐败。 监督是游戏规则，与信任并不矛盾。

11) 奖励和激励

“军无钱，兵不来；军无赏，兵不去。香饵下有死鱼，重赏下有勇者。” 因此，设置奖励、给予奖励，是历代军事家在治军用兵中都十分重视的行之有效的制度。 奖励的目的是激发斗志，鼓舞士气。 使用得当、恰到好处，可以调动将士的积极性，提高部队的战斗力。 有些人将奖励称为“神奇的蜂蜜”，这并非没有道理。

深谙兵法的刘伯温自然明白这一点，于是议论道：“凡皋城深潭，箭石落下，兵士争先到；当刀剑并拢，兵士争先，重赏诱之，敌将无敌。燕。法曰：重赏之下，必有勇者。 可见，奖励制度在古代战争中发挥了巨大的作用。 攻城战中，士兵们之所以能够冒着箭石，先冲城上，不避刀剑。 因为奖励丰厚，先打再打，也不是没有道理的。

俗话说：“若无益，不宜早起”。 如果没有奖励，后果会很严重。 五朝十国大分裂、动乱时期，唐庄宗李存勖建立了五朝第二个王朝——后唐。 李存勖在吞燕灭梁的过程中，征战沙场十五年有余。 他被视为一位英雄将军。 然而，不到三年，他就成了一个背叛亲人的昏君，最后在战场上被流箭杀死。 他死了，但没有人收走他的尸体。 这就是没有奖励功绩的结果。 作为领导者，不应该出于个人感情或恩怨行事，而应该因功而受到奖励。

12）授权激励

如果充分授权，也是一种非常有效的激励方式。 授权可以让下属感觉自己责任重大，感觉自己受到重视和尊重，感觉自己与众不同，感觉自己受到上级的青睐和重视。 在这种心理影响下，被授权的下属自然会激发自己的潜在能力，甚至不惜生死相搏。

另外，从充分利用人才的角度来看，要想充分利用人才，就必须赋予他们一定的权力。 IBM 认为，责任和权力是不可分割的孪生兄弟。 为了让员工认真负责地对待自己的工作，应该赋予他们相应的权力。 如果管理者放手、不信任、不放权，下属在完成任务的过程中就会陷入两难的境地：要么事无巨细地请示，耽误了机会；要么事事顺心，耽误了机会。 否则就会因为权利和责任不到位而产生逆反心理。 ，消极怠工，甚至推卸责任。

13) 晋升奖励

对晋升的渴望，对生存价值最大化的渴望，是每个职场人的梦想。 没有人愿意永远生活在别人的荣耀之下，没有人愿意卑微地年复一年地重复昨天，没有人愿意在同一个位置上待到老。

可以说，只要他不平庸，他就会渴望升职加薪的机会。 总是让下属原地踏步，尤其是有能力的人，会严重挫伤他们的积极性。

所谓“人往高处走”，无非就是希望出人头地，名利双收，能够在职场上稳步发展或者步步晋升。 晋升是表彰和奖励员工杰出表现的最具体、最有价值的方式。 在企业晋升管理方面，适当的晋升自然可以起到积极的引导作用，培养优秀员工的积极精神，可以激励更多的员工努力工作，提升士气。

14) 愿景动机

愿景动机，或者通俗地说，就是先“画个饼”。 愿景激励应包括组织愿景和个人愿景。 组织愿景很重要，个人愿景更重要。 如果一个人有明确的个人愿景（类似于理想、愿望、抱负等意义），那么它对个人自我激励的作用是巨大的！

15) 目标动机

目标在心理学中常被称为“诱因”，即能够满足人们需要的外部对象。 目标激励是通过目标的设定来激发人们的积极性并引导人们的行为。 当人们通过不懈的努力最终实现自己的目标时，就会有一种巨大的成就感。

因此，设定一个具有挑战性的目标是激励自己的好方法。 一旦没有目标或者失去了目标，生活就会突然轻松起来。 比如，很多刚考上大学的学生，经过十几年的刻苦学习，在找到下一个人生目标之前，会非常迷茫。 。 我们都是去过的人，感触很深！

16) 竞争性激励

每个人都有不服输的竞争心态，但强弱因人而异。 每个人都有志向和自尊，每个人都以落后为耻。 许多体育运动和竞技游戏如此吸引人的重要原因之一就是因为竞技因素。 能够在竞争中获胜，是每个人自我能力的体现，也是对马斯洛需求理论中“自我实现需求”的满足。 心理科学实验表明，竞争可以使一个人的创造力提高50%甚至更多。

美国管理专家认为，不竞争的后果是：一是确定了唯一标准； 第二，没有理由去追求更高的目标； 第三，不担心失败，被别人淘汰。 当前，我们很多企业效率低下、效益低下。 员工不进步、懒惰，根本上是缺乏竞争、缺乏斗志的结果：鉴于此，我们要千方百计将竞争机制引入企业管理，激发员工的斗志。 只有竞争，企业才能生存，员工才有昂扬的士气。

组织内的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的提升，更重要的是，这种方法有助于保持积极的氛围，对于降低员工流失率有非常明显的效果。 一般来说，一些比赛可以以纪念日、体育比赛、文化为主题，也可以以讨论人生价值观、工作问题、创新等为主题。 定期举办小型或大型的体育比赛无疑会给员工带来快乐和团队合作意识，还可以用文化来打造一些主题竞赛。

竞争可以有多种形式。 例如，开展各种竞赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等； 公开招标； 开展各种就业活动； 还有一些“隐形”的竞争，比如定期公布员工工作成果、定期评选优秀个人等。 管理者可以根据企业的具体情况不断推出新的竞争方式。

17) 危机激励

危机作为一种压力，会促使人们发挥全部的积极性和创造力来解决问题。 随着他们处理复杂事物的能力的提高，会给他们更多的信心，鼓励他们继续用自己的热情做好工作。 ，这就是激发人们的危机感。 危机激励是典型的逆向激励，即不是通过满足人们的需要来激发人们的积极性，而是通过唤醒危机意识来激发人们的斗志。 危机动机就像一个人在森林里被野兽追赶。 他必须比平常快一百倍地向前跑。 对他来说，后面是死亡的危险，前面则是生机。 2013年，任正非提出华为“91天危机”。 罗伯特·博豪蒙说：我始终相信，如果你的公司没有发生危机，你就必须想办法制造危机，因为你需要一个激励点来集中每个员工的注意力。

作为员工，如果不面对竞争的压力和生存的压力，就很容易变得惰性。 让他们深刻体会到优胜劣汰、适者生存的道理。 因此，管理者要想有效激励员工，激发他们的积极性和创造力，最好的方法之一就是给他们一次“危机”，激发他们的勇气。

特别是必须向员工个人灌输“未来危机”。 树立危机意识，无论是领导班子还是普通员工都应该时刻保持危机意识。 告诉员工“今天不努力，明天就得努力找工作”。 如果员工在这方面形成共识，就会主动营造积极的工作氛围。

18) 绩效激励

绩效激励是企业最常用的激励方式。 绩效激励是指采用科学、规范的方法，通过对员工个体或群体的知识、技能、态度、绩效等进行综合考核和评价，通过考核结果（晋升、晋升、加薪等），从而达到对员工的激励作用。

19) 工作激励

工作激励是指通过重新设计工作、使工作时间多样化来改变工作方式，从而激发组织成员的工作积极性的激励方法。 这种方法不仅解决了员工的工作倦怠，更重要的是，让员工通过工作丰富化或岗位轮换得到更多的锻炼，提高员工的工作技能，让员工清晰地感觉到自己在不断成长和进步，我在对我的职业发展充满期待。 这对员工来说是真正的福利，显然是一种激励，而且是一种非常好的激励方式。

20) 榜样激励

在企业管理领域，榜样的力量不容忽视。 在激励员工的各种策略中，树立榜样是不可忽视的方法。 榜样是管理者手中极具说服力的激励工具。 与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动。 行动比言语更有说服力，对员工的激励是潜移默化的影响。

榜样就是一面旗帜。 用榜样带动员工，创造向心力、凝聚力，是推动企业发展的良好选择。 企业管理者要学会利用榜样的激励作用，在公司内选择几个榜样，为大家树立榜样。 只有这样，才能让员工更有动力，让他们更加努力地工作。 这个方法虽然有点老了，但是很实用。

工作的根本动力来自于自我激励。 管理者不仅要激励下属，还要教会他们如何自我激励。 他们还必须找到方法来创造一个让人们自我激励的环境。 有句话说：“你无法真正激励员工，你只能创造一个让他们自我激励的环境”。

不适当的激励不会导致员工的行为违背组织目标。 俗话说：“种瓜得瓜，种豆得豆；种瓜得瓜，种豆得豆。” 不适当的奖励，就会收获你种的果子！”

研究表明，及时激励的有效性为80%，延迟激励的有效性为7%。 实践一再证明，应该表扬的行为如果不及时鼓励，人们就会灰心丧气，失去积极性； 如果错误行为不及时受到惩罚，错误行为将会更加普遍，并造成难以挽回的局面。 激励措施具有时间敏感性。 每种激励方式的有效性都有一定的时限，超过时限就会失效。 因此，动机不能一劳永逸，需要持续进行。 这是许多领导人忽略的不幸事实。 他们认为，只要员工在一开始就有动力，他们将永远受到动力。 但实际上，激励水平随着时间的流逝逐渐下降。 通常在三到六个月内跌至零。

当一个人取得成就并获得奖励时，他不仅在乎绝对的奖励金额，而且还要关心相对的奖励量（与他人相比）。 这个相对数量将直接影响对未来工作的热情。

尽管物质激励措施是直接的，但物质激励措施是基础，精神激励措施是基本的。 “改变一个人需要太多时间和精力，但有时只需要一个句子就可以激发一个人。” 精神刺激并不需要太多的思考，但是经理通常会忽略它。